Liệu văn hóa doanh nghiệp có hoàn toàn đánh bại chiến lược?

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì?

Hình ảnh: Văn hóa doanh nghiệp là gì

Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp tư duy, thái độ và hành vi của mọi cá nhân trong doanh nghiệp, từ chủ doanh nghiệp, ban lãnh đạo, quản lý và nhân viên.
Dù bạn có chủ đích xây dựng văn hóa doanh nghiệp hay không thì văn hóa doanh nghiệp luôn tồn tại.
Cho nên đôi khi chúng ta quen dùng từ “xây dựng” đi kèm với văn hóa doanh nghiệp là không thỏa đáng.
Bởi vì khi chủ doanh nghiệp ý thức được tầm quan trọng và quyết tâm “xây dựng” văn hóa doanh nghiệp, họ không đi từ không thành thành có, họ phải điều chỉnh, cải tiến từ những văn hóa đã có sẵn.

Vậy nên câu hỏi đặt ra ở đây không phải là:
“Doanh nghiệp của mình có văn hóa không?”
Mà là:
“Văn hóa nào đang tồn tại trong doanh nghiệp mình?”
“Văn hóa ấy có phục vụ cho tầm nhìn, sứ mệnh doanh nghiệp đặt ra hay không?”
“Văn hóa doanh nghiệp hiện tại có mang lại hiệu quả tích cực cho các hoạt động trong doanh nghiệp, giúp nhân viên hiệu suất hơn, gắn bó hơn, khách hàng yêu quý thương hiệu hơn?”

Nhưng từ xây dựng cũng có lý lẽ của nó.
Bởi vì nếu văn hóa doanh nghiệp hiện tại độc hại và không mang lại giá trị gì cho công ty, bạn phải đủ lý trí và kiên quyết “đập đi” những văn hóa tiêu cực và “xây lại” những văn hóa tích cực.
Văn hóa hiện tại trong doanh nghiệp bạn là gì?
Bạn có “chỉ mặt đặt tên” được nó không?
Chia sẻ dưới bình luận để “khảo sát” mức độ hiểu rõ về doanh nghiệp của mình nhé!

Bên cạnh đó, một định nghĩa không thể không nhắc tới một khi bạn muốn triển khai văn hóa doanh nghiệp vào thực tế điều hành, đó là Giá trị cốt lõi.
Nếu ví văn hóa doanh nghiệp như một tài sản vô hình thì GIÁ TRỊ CỐT LÕI là những biểu hiện cụ thể, có thể đo lường của văn hóa doanh nghiệp.
Nên…
“Muốn xây dựng được văn hóa doanh nghiệp thì đầu tiên doanh nghiệp phải xây dựng được giá trị cốt lõi.”

Trích sách “Tự động hóa doanh nghiệp” - Hoàng Đình Trọng
Qua đó, Giá trị cốt lõi chính là những chuẩn mực cụ thể để các nhân viên điều hướng tư duy và hành vi của mình.

2. Tại sao phải “xây dựng” văn hóa doanh nghiệp?

Hình ảnh: Tại sao phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Thú thật là khi PDCA khảo sát các học viên của mình (Đa phần là những chủ doanh nghiệp, lãnh đạo của công ty vừa và nhỏ) về văn hóa doanh nghiệp trong công ty,
Nhiều người thường ậm ờ đang làm, hay có những mực tiêu quan trọng, “sống còn” hơn như doanh thu, tài chính, vận hành, bán hàng, marketing.
Thậm chí nhiều người còn không rõ ràng lắm văn hóa doanh nghiệp là gì.
Nếu một chủ doanh nghiệp hiểu rõ vai trò trọng yếu của văn hóa doanh nghiệp, hiểu nó tác động mạnh mẽ như thế nào đến hoạt động của doanh nghiệp thì có lẽ nhiều chủ doanh nghiệp đã không đẩy việc triển khai, thực thi văn hóa doanh nghiệp “lùi lại lùi”.

Một văn hóa doanh nghiệp bền vững và tích cực sẽ mang lại cho doanh nghiệp những sức mạnh vô hình:

• Toàn thể nhân lực cùng làm việc trong một bầu không khí tích cực 
• Sếp có tâm, có tầm
• Nhân viên chủ động, sáng tạo
• Tất cả tư duy và hành động đều hướng về mục tiêu chung có ích cho công ty, cho cộng đồng

Lúc đó, chắc chắn bạn sẽ thấy được giá trị thật sự của nhân lực - tài sản quý báu nhất trong doanh nghiệp.

2.1 Thu hút và giữ chân nhân tài

Nhân viên gắn bó đồng nghĩa với khách hàng gắn bó.
Nhân viên gắn bó có phải chỉ cần lương thưởng cao là được?
Điều này quá rõ ràng rồi không phải sao?
Ai lại không YÊU làm việc tại một nơi bản thân được Tôn Trọng, Khẳng Định, được tạo điều kiện không ngừng Sáng Tạo Giá Trị hữu ích cơ chứ?
Thế hệ Millennial - Thế hệ Thiên niên kỷ (những người sinh từ năm 1980 đến đầu những năm 2000) đang chiếm tỷ trọng cao trong lực lượng lao động hiện tại, họ sẵn sàng nhảy việc để Tìm Kiếm Môi Trường Phù Hợp để khẳng định giá trị cá nhân.

Cách nhân viên cảm nhận về chuyện đi làm cũng sẽ ảnh hưởng đến khả năng níu giữ họ làm việc cho bạn. 
Nếu họ không vui, có thể họ sẽ không gắn bó lâu dài, đặc biệt là những nhân viên trẻ có quá nhiều hướng đi trong công việc so với thế hệ đi trước. 
Điểm mấu chốt ở đây chính là: Lý do chính khiến nhiều tổ chức không giữ được nhân tài là bởi họ không hiểu hoặc không tập trung vào cách giúp nhân viên cảm thấy vui vẻ khi đi làm. 

Nếu doanh nghiệp không có sự đặc sắc, nhân tài sẽ LỰA CHỌN và GẮN BÓ với công ty của bạn sao?

2.2 Nâng cao hiệu suất làm việc

“Ưu tiên hàng đầu của chúng tôi là quan tâm đến nhân viên bởi họ là đội ngũ chịu trách nhiệm truyền tải niềm đam mê của chúng tôi đến với khách hàng. 
Nếu làm tốt điều đó, tức là chúng tôi đã hoàn thành ưu tiên thứ hai, chính là chăm sóc khách hàng”
- Cựu CEO của Starbucks, Howard Shultz - 

Nghiên cứu của các nhà kinh tế học tại trường Đại học Warwick đã khẳng định rằng, hạnh phúc giúp gia tăng 12% năng suất làm việc, trong khi sự căng thẳng làm giảm đi 10% năng suất.
Bên cạnh đó, tư duy của nhân viên sẽ quyết định hiệu suất tổng thể và nỗ lực họ dành cho công việc.
Sự nỗ lực rất quan trọng bất chấp trong kinh doanh hay công việc, vì vậy tư duy và trải nghiệm của nhân viên sẽ có ảnh hưởng trong tất cả ngành nghề.

Tin PDCA đi, nhân viên thường có xu hướng ứng xử với khách hàng như cách công ty đối đãi với họ. 

• Nếu bạn yêu quý và đãi ngộ nhân viên bán hàng, doanh thu công ty sẽ TĂNG CAO.
• Nếu bạn yêu quý và đãi ngộ nhân viên chăm sóc khách hàng, khách hàng của bạn sẽ cảm thấy mình là thượng đế.

Win - Win - Win, tại sao không nhỉ?

2.3 Tăng nhận diện thương hiệu

Khách hàng tìm kiếm niềm tin với một thương hiệu thông qua những đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp, thông qua cách doanh nghiệp đối đãi với những khách hàng khác và đội nhóm nhân viên của mình.
Khi khách hàng, đối tác, nhân sự tiềm năng thấy bạn chăm lo cho sức khỏe, đời sống của nhân viên trong mùa dịch Covid-19, họ sẽ TIN TƯỞNG THƯƠNG HIỆU công ty bạn đại diện cho sự tận tâm, yêu thương và chu đáo. 
Họ tin rằng bạn cũng sẽ cung cấp cho họ một sản phẩm, dịch vụ TƯƠNG TỰ như thế.
Doanh nghiệp của bạn sẽ trở nên KHÁC BIỆT HÓA trên thị trường cạnh tranh.

Và còn rất rất nhiều sức mạnh vô hình khác khi tạo dựng thành công văn hóa doanh nghiệp, như:

• Hóa giải vô hình xung đột nơi công sở
• Dễ dàng giao việc, nhân viên chủ động nhận việc, sáng tạo trong công việc
• Nhiều người sẵn sàng đánh đổi “cám dỗ” của mức lương để có được môi trường làm việc ưng ý

Nói tóm lại, điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp là quá trình không ngừng tác động tích cực tới tư duy, thái độ, hành vi của toàn bộ nhân sự trong doanh nghiệp.
Mà hoạt động vận hành nào của công ty có thể tách rời khỏi con người?
Vậy nên, nếu công ty bạn sở hữu một văn hóa doanh nghiệp bền vững, tích cực, thì tất cả các hoạt động vận hành đều có sự cải thiện tích cực, vừa tăng doanh thu, hiệu suất, vừa tối ưu được chi phí và nguồn lực, đúng không ạ?
Vậy bạn nghĩ sao về tiêu đề?
Liệu văn hóa doanh nghiệp có quan trọng hơn chiến lược?
Câu trả lời của bạn là gì?

Sự khác biệt giữa công ty có giá trị liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và công ty không có chính là:
Nhân viên có nền tảng dựa trên giá trị sẽ có sự minh bạch, phương hướng và quy tắc về cách hành động, tương tác với nhau cũng như đưa ra quyết định lớn nhỏ, cả trong điều hành mỗi ngày và mức độ lãnh đạo điều hành. 
Sự thấu hiểu lớn dần về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đã lý giải vì sao ngày nay, nhiều doanh nghiệp tìm cách xây dựng hoặc tái thiết lại giá trị của họ.
Dù nhìn có vẻ khẩn cấp hay không, văn hóa doanh nghiệp vẫn phải là ưu tiên hàng đầu cho doanh nghiệp của bạn.

3. Những nhầm lẫn trong tư duy và triển khai văn hóa doanh nghiệp

Hình ảnh: Những nhầm lẫn trong tư duy và triển khai văn hóa doanh nghiệp

Bạn hiểu được sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp nhưng công ty vẫn rời rạc, hiệu suất vẫn lẹt đẹt hay thậm chí bỏ dở giữa chừng.
Bạn có thắc mắc là mình triển khai không đúng ở đâu? Hay hiểu sai chỗ nào dẫn đến định hướng, hành động sai lầm?
Tại sao giá trị, văn hóa doanh nghiệp không thể tạo ra đòn bẩy và sự tập trung như đúng vai trò của nó? 
Cùng xem xét nhé!

3.1 Giá trị trở nên lỗi thời và ít có ý nghĩa liên quan tới lực lượng lao động hiện đại

Mặc dù nhiều giá trị có thể tồn tại mãi mãi, nhưng sự thể hiện hoặc hành vi đi kèm giá trị đó không bắt kịp nhịp sống, ảnh hưởng công nghệ và thế giới minh bạch ngày nay. 
Báo cáo năm 2013 của Talentkeeper về nhân sự toàn cầu và sự ở lại của nhân viên cho thấy 37% trong tổng số nhân sự ra đi xảy ra vào năm đầu, được coi là kết quả của “sự không hợp giữa cá nhân và giá trị doanh nghiệp.”

3.2 Người lao động thậm chí không nhận ra sự tồn tại của giá trị doanh nghiệp

Để hiệu quả hơn, giá trị cần phải hiện diện và tối ưu hóa trong nhiều yếu tố của tổ chức như cách chọn lọc, làm việc, nhận thức để đặt tên cho các giá trị này.

3.3 Có quá nhiều giá trị nên nhân viên không biết đâu là giá trị quan trọng nhất.

3.4 Các giá trị quá mập mờ nên mọi người không hiểu ý nghĩa.

Không có hành vi rõ ràng đi kèm với giá trị nên rất dễ gây hiểu lầm.
Nếu giá trị bị suy diễn lung tung, sẽ rất khó để tối ưu hóa chúng trong việc chọn lựa, công nhận và giải thích cho mọi người. Giá trị phải dễ thấy, rõ ràng và đo đếm được.

3.5 Lãnh đạo doanh nghiệp không ủng hộ giá trị vì vậy chúng trở thành những câu từ sáo rỗng qua nhiều thế hệ. 

Rất dễ tìm thấy những chủ doanh nghiệp hoặc quản lý không thể truyền đạt hành động, niềm tin và sự ủng hộ của họ với các giá trị của tổ chức.
Nếu giá trị của doanh nghiệp bạn không thể mang lại phương hướng, ý nghĩa và sự minh bạch cho nhân viên vì một trong những lý do trên, thì đã đến lúc làm mới hoặc tái thiết lại nền tảng văn hóa.
Công việc của chúng tôi là giúp văn hóa doanh nghiệp của bạn đi đúng hướng bằng cách tạo nên một bộ giá trị đơn giản và liên quan.

3.6 Văn hóa doanh nghiệp không phải trách nhiệm của bộ phận hành chính nhân sự

Bởi đơn giản văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng và triển khai bởi tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp, xuất phát từ Chủ doanh nghiệp, Ban lãnh đạo, lan rộng ra các quản lý, nhân viên.
 

4. Cách xây dựng hoặc tái cấu trúc văn hóa doanh nghiệp

Hình ảnh: Cách xây dựng hoặc tái cấu trúc văn hóa doanh nghiệp

Quy tắc xây dựng hoặc làm mới giá trị văn hóa
■ Cho nhân viên tham gia vào quá trình này. 

Bằng cách hỏi ý kiến của họ về suy nghĩ, ý tưởng, họ sẽ cảm thấy mình được làm chủ và có trách nhiệm làm việc theo giá trị.
■ Đơn giản là nhất. 

Hãy bắt đầu bằng một mục tiêu kiến tạo bốn giá trị. Bạn có thể thêm những giá trị khác sau đó. Quá nhiều giá trị sẽ khiến mọi người thấy bối rối và vô nghĩa.
■ Miêu tả mỗi giá trị bằng một đoạn ngắn để dễ hiểu hơn.

■ Hành vi đi kèm phải dễ thấy và dễ đong đếm. 

Chúng tôi thường cung cấp ba hành vi đi kèm mỗi giá trị.
Phải trình bày kết quả của những giá trị, miêu tả và hành vi được định nghĩa rõ ràng. 

Một khi các giá trị được vạch rõ thì chúng cần được liên kết chặt chẽ xuyên suốt doanh nghiệp. 
Có lẽ bước quan trọng nhất khi thực hiện và kết hợp các giá trị, hành vi là giúp người quản lý thoải mái, tự tin với ý nghĩa của giá trị và lý do vì sao chúng quan trọng. Sau tất cả, họ sẽ chịu trách nhiệm mang giá trị đó vào đời sống và lãnh đạo
như một tấm gương của các giá trị đó. 

Bạn phải làm việc này thế nào cho đúng? 
Đầu tiên, cung cấp cho quản lý những lý do lý giải tại sao giá trị quan trọng. 

Hãy nhớ rằng, họ đã từng biết đến chúng hoặc những giá trị gần giống như vậy trong quá khứ, nhưng đến tận bây giờ vẫn không quan tâm và có hành động gì với những giá trị đó. 
Tiếp nữa là tối ưu hóa thông tin vừa nói bằng cách nói về cơ hội tăng trưởng doanh nghiệp, sự cấp thiết phải giúp nhân viên có cách làm và cách nghĩ giống nhau để hoàn thành công việc và tầm quan trọng của phương hướng cho các lần đưa ra quyết định.

Sau đó, hãy đảm bảo bạn giải thích rõ ràng ý nghĩa của từng giá trị, cách quan sát cũng như đong đếm hành vi và những mong muốn khi lãnh đạo đưa giá trị đó vào đời sống. 

Hãy phổ biến cho quản lý về giá trị của doanh nghiệp bạn thật kỹ lưỡng trước khi giới thiệu nó cho nhân viên. 
Quan trọng là quản lý phải hiểu, diễn giải và thể hiện được giá trị đó trước bất kỳ nhân viên nào. 

Điều đầu tiên nhân viên làm sau khi nghe về giá trị, hành vi hoặc kỹ năng mới chính là nhìn quản lý để xem họ có làm đúng những gì họ vừa dạy không. 
Quá trình quan sát này của nhân viên có lẽ là phần cần thiết nhất trong việc đào tạo hoặc giao tiếp, bởi vì nó cho phép nhân viên hiểu liệu những gì họ học được sẽ có hiệu quả hay chỉ là một ý tưởng hay ho mà thôi. 
Công trình tái cấu trúc văn hóa doanh nghiệp của bạn sẽ được củng cố hoặc bị lãng phí, tất cả phụ thuộc vào những gì nhân viên nhìn thấy từ quản lý sau khi được đào tạo, tuyên truyền về những giá trị cốt lõi. 
Hãy giúp quản lý của bạn sẵn sàng bằng cách cho họ thời gian tiếp thu và thực hành hành vi cũng như thái độ muốn có được.

Thực tế, khả năng một nửa số nhà quản lý sẽ chào đón những giá trị mới của bạn, nhưng số còn lại sẽ không như thế. Vì vậy, bước quan trọng tiếp theo là nói đến các quản lý. 
Bạn cần phải trình bày và xúc tiến các giá trị mà một nhà quản lý sẽ nhận được khi làm việc trong tổ chức của bạn. 
Hãy biến “làm gương” thành một phần của những mong muốn hiệu suất của họ để tất cả quản lý đều hiểu nó là ưu tiên và sẽ không thay đổi.

Bước tiếp theo, bạn phải hợp nhất và sắp xếp giá trị của doanh nghiệp mình theo tất cả những gì bạn làm, đó chính là trọng tâm của trải nghiệm nhân viên, từ quy trình chọn lựa, làm việc và phản hồi chính thức và không chính thức đến giao tiếp và phát triển lãnh đạo. 
Theo cách này, các quản lý sẽ biết nó không phải việc chắp vá nhanh chóng, ý tưởng nhân viên của tháng hoặc sáng kiến mới. 
Điều đó có nghĩa họ phải chú ý, bởi vì quản lý có nhiều trách nhiệm, hoạt động và giờ phải thêm cả những giá trị mới mẻ này nữa. 
Nói cách khác, bạn không cho quản lý quá nhiều lựa chọn.
Nếu họ muốn tiếp tục là một phần của doanh nghiệp và trở nên thành đạt, họ phải là những nhà vô địch theo giá trị của bạn. 

Trong chương trình podcast Culture Hacker gần đây, Kevin Ricklefs, Phó Chủ tịch cấp cao của Ban Quản lý nhân sự thuộc CHG đã cho chúng ta biết chìa khóa thành
công của sáng kiến văn hóa CHG: “Chúng tôi sử dụng ngôn ngữ của văn hóa cốt lõi trong tất cả những gì chúng tôi làm.”

Hãy đầu tư thời gian để đảm bảo quản lý của bạn có cơ hội đồng ý với giá trị và hành vi muốn có trước khi giới thiệu nó với nhân viên.
Làm quản lý thoải mái với những giá trị và hành vi đó là cách quan trọng và khôn khéo nhất để chắc chắn rằng mọi người hành động, tương tác đúng cách.

Khi nói đến việc giới thiệu giá trị cho nhân viên, hãy cân nhắc về chiến lược marketing nội bộ. Để nhóm marketing hoặc người đảm nhiệm phát triển một chuỗi thông điệp và công cụ truyền thông thật sáng tạo, hiệu quả nhằm giới thiệu và củng cố những lý tưởng trọng đại này.

Như chúng tôi đã gợi ý, kéo càng nhiều nhân viên vào quá trình phát triển và làm mới giá trị của bạn là rất quan trọng. 
Nó cho họ cảm giác được chia sẻ và làm chủ. 
Điều này cần thiết vì chúng tôi tin bạn nên xem xét lại mỗi năm liệu giá trị này ý nghĩa và liên quan thế nào với nhân viên. 

Tập hợp một nhóm nhân viên lại và nghe họ chia sẻ suy nghĩ về giá trị và sự liên quan của chúng tới vị trí, trách nhiệm của họ và cách doanh nghiệp nên đưa ra quyết định như thế nào. 

Đừng sợ thách thức giá trị để đáp ứng nhu cầu thay đổi của những phần tử quan trọng nhất – ông chủ, khách hàng và tất nhiên, cả nhân viên của bạn nữa. 
Hãy yêu cầu họ đưa ra những phản hồi, ý tưởng về cách cải thiện giá trị. 
Sự thay đổi này có lẽ cũng đơn giản như thêm một giá trị (Một trong những lợi ích của việc bắt đầu với ít giá trị) hoặc sửa đổi miêu tả và hành vi đi kèm của giá trị khác.
Vấn đề là đừng chỉ phát triển những giá trị và nghĩ rằng chúng sẽ phù hợp mãi mãi. Như mục 3.1, quá nhiều doanh nghiệp để giá trị của họ lỗi thời. 
Hãy sẵn sàng xem xét phản ánh giá trị của văn hóa doanh nghiệp hằng năm.

Chứng kiến các giá trị được tối ưu hóa khắp doanh nghiệp bên trong các cơ chế văn
hóa đa dạng là rất cấp thiết. 
Những giá trị này cũng nên được đẩy mạnh và đề cập trong các buổi họp, bản ghi nhớ, hoặc trên trình bảo vệ màn hình máy tính, trên tường. 
Quản lý cần phải hiểu cách tối ưu hóa, tận dụng và là tấm gương cho giá trị của doanh nghiệp bạn cũng như dễ dàng chia sẻ mỗi giá trị tạo ra khác biệt như thế
nào. 
Quan trọng nhất là, nhân viên của bạn có thể nói về giá trị doanh nghiệp và trao đổi vì sao mỗi giá trị đều quan trọng và nó sẽ đem lại những gì.

Nếu bạn có ý định phát triển doanh nghiệp tốt hơn, hỗ trợ sự tăng trưởng doanh nghiệp khi có nhân viên mới vào làm việc, thì hãy diễn giải và thể hiện cho mọi người thấy rằng cách hành động, tương tác và ra quyết định là không thể thương lượng.
Giá trị của doanh nghiệp bạn là nền tảng của thái độ và tư duy nhân viên. 
Hãy đầu tư vào việc vạch rõ cách doanh nghiệp hoàn thành công việc và biến giá trị của doanh nghiệp bạn trở thành một phần trong mọi thứ bạn làm.

Đột phá văn hóa doanh nghiệp: Bạn phải định rõ giá trị của nhóm mình hoặc doanh nghiệp để tạo nền tảng cho trải nghiệm nhân viên.

• Giá trị phải vạch rõ hành vi để có thể dễ thấy và dễ đong đếm được
• Giá trị phải được sắp xếp và tìm thấy trong các cơ chế văn hóa khác, như quy trình chọn lọc, định hướng, mức phát triển hiệu suất, nhận thức, thảo luận cứng rắn và đưa ra quyết định khó khăn
• Cân nhắc làm mới giá trị nếu hiện tại chúng không phải là mối quan tâm của tổ chức. Tối ưu hóa Quy tắc xây dựng và làm mới giá trị văn hóa
• Cho đội quản lý thời gian để hiểu và chấp nhận giá trị mới trước khi giới thiệu chúng với nhân viên. Yêu cầu quản lý tận dụng mọi cơ hội để đẩy mạnh, giao tiếp và thể hiện giá trị của doanh nghiệp bạn
• Tiếp thị và quảng bá giá trị cũng như các hành vi đi kèm khắp tổ chức bằng các thông điệp, chương trình đào tạo và các buổi họp

Xây dựng hay tái cấu trúc văn hóa doanh nghiệp chưa bao giờ là một bước đi dễ dàng, ngắn hạn, mà là một “cuộc trường chinh”, đòi hỏi sự kiên trì, thời gian, và nguồn lực.

Thậm chí khi bạn đã xây dựng thành công, đó cũng không phải là điểm kết thúc, mà là cơ sở cho một quá trình tập trung và cải tiến liên tục văn hóa doanh nghiệp, 
Cho thích nghi với thị trường, với những giá trị mới của thế hệ những con người mới
Bằng cách đo lường và kiểm tra cảm xúc cũng như mong muốn của nhân viên đều đặn.
Văn hóa luôn thay đổi, vì thế văn hóa doanh nghiệp không phải là “tượng đài bất biến”. 

Bạn cũng không dễ dàng đo lường tác động của văn hóa doanh nghiệp hay thấy được ngay kết quả vì nó tác động vào nhiều mặt. 
Nhưng hoa thơm quả ngọt luôn là kết quả quá trình kỳ công “tưới bón”.
Nếu không, tại sao những thương hiệu hàng đầu thế giới như: Google, Facebook, Twitter, Adobe, Chevron,... luôn chịu chi để phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Để hệ thống hóa quá trình triển khai văn hóa doanh nghiệp một cách bài bản, thành công thì hãy tìm hiểu thêm về khóa học Tự Động Hóa Doanh Nghiệp nhé!

(Bài viết có sự tham khảo sách “Văn Hóa Doanh Nghiệp Trong Thời Đại Công Nghệ Số”)